Infelizmente, nós todos já passamos por isso. O chefe encontra a
equipe presa em um problema e decide se envolver. Mas, em vez de agir,
observar os fatos e trabalhar ao lado do time para encontrar uma solução
viável, ele passa a grasnar, derruba lixeiras, passa conselhos
esteriotipados e voa para longe. Deixando para trás uma bagunça para
outros limpar.
Os gerentes gaivotas apenas interagem com os funcionários quando há
um incêndio para apagar. Mesmo assim, eles se movem de dentro para fora
com rapidez - e pensam pouco sobre a abordagem - que eles pioram
situações que já estavam ruins ao frustrar e alienar aqueles que mais
precisam.
O gerentes gaivotas formam um fenômeno comum pairando no local de trabalho de hoje. As companhias se enfraquecem em resposta às mudanças competitivas criadas pela tecnologia, regulação da indústria, e expansão do comércio global e esvaziam as camadas da gestão. Os gerentes que sobraram são deixados com mais autonomia, responsabilidade e pessoas para gerir.
Isso significa que eles possuem menos tempo e prestações de contas para focar nos propósitos da posição: gerir pessoas.
É fácil identificar um gerente gaivota quando você está recebendo o resultados das ações dele. Mas para o gerente que é assim, é difícil perceber o impacto negativo do próprio comportamento.
E eles não estão sozinhos. Na maioria dessas organizações, a liderança sênior não é escolarizada nos impactos negativos que os gerentes gaivotas exercem na organização por inteiro. Os indivíduos com autoridade para alterar o curso da cultura empresarial não possuem os fatos e as informações para fazer isso.
Aqui algumas verdades difíceis que precisamos enfrentar todos os dias no trabalho:
Funcionários de gerentes gaivota tem 30% mais chance de desenvolver doenças cardíacas em relação a funcionários expostos a outro tipo de liderança.
Mais de ⅔ dos americanos consideram deixar o atual trabalho, com empregadores sofrendo perdas anuais que excedem 360 bilhões de dólares por causa da insatisfação da equipe.
O gerentes gaivotas formam um fenômeno comum pairando no local de trabalho de hoje. As companhias se enfraquecem em resposta às mudanças competitivas criadas pela tecnologia, regulação da indústria, e expansão do comércio global e esvaziam as camadas da gestão. Os gerentes que sobraram são deixados com mais autonomia, responsabilidade e pessoas para gerir.
Isso significa que eles possuem menos tempo e prestações de contas para focar nos propósitos da posição: gerir pessoas.
É fácil identificar um gerente gaivota quando você está recebendo o resultados das ações dele. Mas para o gerente que é assim, é difícil perceber o impacto negativo do próprio comportamento.
E eles não estão sozinhos. Na maioria dessas organizações, a liderança sênior não é escolarizada nos impactos negativos que os gerentes gaivotas exercem na organização por inteiro. Os indivíduos com autoridade para alterar o curso da cultura empresarial não possuem os fatos e as informações para fazer isso.
Aqui algumas verdades difíceis que precisamos enfrentar todos os dias no trabalho:
Funcionários de gerentes gaivota tem 30% mais chance de desenvolver doenças cardíacas em relação a funcionários expostos a outro tipo de liderança.
Mais de ⅔ dos americanos consideram deixar o atual trabalho, com empregadores sofrendo perdas anuais que excedem 360 bilhões de dólares por causa da insatisfação da equipe.
Alguns fatos nos lembram que não é fácil estar no comando:
Apenas 21% das pessoas gostariam de “roubar” o emprego do chefe
Quando perguntados sobre no que focar, os gerentes disseram: “nos números”. Ainda assim, a maioria é demitida por não saber lidar com pessoas.
Mas a verdadeira pergunta não é se você é um gerente gaivota, mas
quando você é um gerente gaivota? Seria surpreendentemente simples se
nós pudéssemos categorizar gerentes entre os tipos “certo” e “errado”.
Mas nem tudo é preto e branco.
Meu maior medo em escrever esse texto é que isso será usado para classificar gerentes “problemáticos”, quando na verdade nós todos somos o problema. Isso mesmo. Todos nós agimos como gerentes gaivotas às vezes, em algumas situações, com algumas pessoas. O grande desafio está em entender onde está sua tendência gaivota toma você, para que você possa voar sem a influência do comportamento do animal.
Scott Adams experienciou isto. Após mais de 20 anos satirizando a cultura gerencial em tirinhas, Adams aceitou arregaçar as mangas e administrar um restaurante onde ele era sócio a distância. Sua entrada no mundo real do gerenciamento foi humilde e ele explicou esse mundo real:
“Eu tenho certeza que sucumbi ao voar para dentro e depois abandonar tudo”, afirmou Adams.
E o título de Gerente Gaivota não é apenas para aqueles com um cargo oficial de gestor de pessoas. Engenheiros, gerentes temporários ou líderes corporativos também precisam identificar situações em que agem como gerentes gaivotas. O segredo para fugir desse perfil é mapear os desafios onde são muito grandes para ver, mas ainda pequenos para resolver.
As virtudes dos gerentes superiores
Com meu envolvimento na TalentSmart, eu obtive um olhar de pássaro em relação às práticas que são essenciais para o trabalho de gestor e a satisfação da equipe. Nós descobrimos que gestores superiores, aqueles que lideram equipes aos melhores níveis de performance e satisfação, geralmente compartilham três hábitos:
Esses hábitos ou virtudes, são opostos polares às características dos gerentes gaivotas.
Meu maior medo em escrever esse texto é que isso será usado para classificar gerentes “problemáticos”, quando na verdade nós todos somos o problema. Isso mesmo. Todos nós agimos como gerentes gaivotas às vezes, em algumas situações, com algumas pessoas. O grande desafio está em entender onde está sua tendência gaivota toma você, para que você possa voar sem a influência do comportamento do animal.
Scott Adams experienciou isto. Após mais de 20 anos satirizando a cultura gerencial em tirinhas, Adams aceitou arregaçar as mangas e administrar um restaurante onde ele era sócio a distância. Sua entrada no mundo real do gerenciamento foi humilde e ele explicou esse mundo real:
“Eu tenho certeza que sucumbi ao voar para dentro e depois abandonar tudo”, afirmou Adams.
E o título de Gerente Gaivota não é apenas para aqueles com um cargo oficial de gestor de pessoas. Engenheiros, gerentes temporários ou líderes corporativos também precisam identificar situações em que agem como gerentes gaivotas. O segredo para fugir desse perfil é mapear os desafios onde são muito grandes para ver, mas ainda pequenos para resolver.
As virtudes dos gerentes superiores
Com meu envolvimento na TalentSmart, eu obtive um olhar de pássaro em relação às práticas que são essenciais para o trabalho de gestor e a satisfação da equipe. Nós descobrimos que gestores superiores, aqueles que lideram equipes aos melhores níveis de performance e satisfação, geralmente compartilham três hábitos:
Esses hábitos ou virtudes, são opostos polares às características dos gerentes gaivotas.
Expectativas definidas:
Gerentes que definem as expectativas fazem com que os esforços dos funcionários sejam bem direcionados. Isto significa que explorar os deveres da equipe, avaliação de performance e compromisso são fatores a serem trabalhados com objetivos bem definidos. Há uma grande diferença entre dizer a alguém o que espera dele e ter a certeza de que há um entendimento completo do que eles estão fazendo.
Comunicação consistente:
Uma comunicação consistente exige observação do que os colaboradores dizem e fazem, e um diálogo aberto sobre o trabalho deles. A interação entre gestor e equipe deve entregar recursos, direcionamento, reconhecimento que as pessoas precisam para serem bem sucedidas.
A comunicação é eficiente quando é frequente e com uma linguagem compreensível.
Feedbacks poderosos:
Você pode fornecer feedbacks poderosos quando presta atenção na performance da equipe. Esses direcionamentos motivam a equipe a encararem novos desafios e reforçam empreendimentos bem sucedidos.
Considerando que o gerente da gaivota tem a necessidade necessidade de manter sua equipe em linha reta, com o gerente superior, todos são colocados na direção certa desde o início, garantindo que as expectativas se mantenham claras.
O gerente da gaivota se comunica em um monte de grasnidos, já o gerente superior, mantém um fluxo constante de comunicação. E onde o gerente da gaivota administra o desempenho despejando informações em cima de todos, o gerente superior mantém um feedback positivo e negativo, assegurando que o relatório de desempenho sejam entregues em pequenas doses, de fácil digestão.
Conclusão
Claro que em meu trabalho com organizações grandes e pequenas, eu testemunhei aspectos comuns a empresas de sucesso. Essas instituições se colocam confiantes além de estratégias de sucesso - força da marca, liderança estratégica, inovação tecnológica, serviço ao cliente - o poder está no maior recurso dentro de cada companhia: as pessoas. Não permita que o gerente gaivota diminua seu potencial.
Gerentes que definem as expectativas fazem com que os esforços dos funcionários sejam bem direcionados. Isto significa que explorar os deveres da equipe, avaliação de performance e compromisso são fatores a serem trabalhados com objetivos bem definidos. Há uma grande diferença entre dizer a alguém o que espera dele e ter a certeza de que há um entendimento completo do que eles estão fazendo.
Comunicação consistente:
Uma comunicação consistente exige observação do que os colaboradores dizem e fazem, e um diálogo aberto sobre o trabalho deles. A interação entre gestor e equipe deve entregar recursos, direcionamento, reconhecimento que as pessoas precisam para serem bem sucedidas.
A comunicação é eficiente quando é frequente e com uma linguagem compreensível.
Feedbacks poderosos:
Você pode fornecer feedbacks poderosos quando presta atenção na performance da equipe. Esses direcionamentos motivam a equipe a encararem novos desafios e reforçam empreendimentos bem sucedidos.
Considerando que o gerente da gaivota tem a necessidade necessidade de manter sua equipe em linha reta, com o gerente superior, todos são colocados na direção certa desde o início, garantindo que as expectativas se mantenham claras.
O gerente da gaivota se comunica em um monte de grasnidos, já o gerente superior, mantém um fluxo constante de comunicação. E onde o gerente da gaivota administra o desempenho despejando informações em cima de todos, o gerente superior mantém um feedback positivo e negativo, assegurando que o relatório de desempenho sejam entregues em pequenas doses, de fácil digestão.
Conclusão
Claro que em meu trabalho com organizações grandes e pequenas, eu testemunhei aspectos comuns a empresas de sucesso. Essas instituições se colocam confiantes além de estratégias de sucesso - força da marca, liderança estratégica, inovação tecnológica, serviço ao cliente - o poder está no maior recurso dentro de cada companhia: as pessoas. Não permita que o gerente gaivota diminua seu potencial.
http://www.administradores.com.br/artigos/empreendedorismo/voce-e-um-gerente-gaivota/91663/
Comentários
Postar um comentário